Linkedin中国用户破600万 为80%不愿跳槽的人服务

　　据经济之声《天下公司》报道，Linkedin在全球有超过3亿的用户，其中在北美有1.5亿用户，公司的HR、猎头都在上面找人，因为不仅有你的简历和介绍，同时还有同事、老板等人脉圈的认证，准确度更高。

　　这个在北美已经改变招聘生态链的LinkedIn进入中国有点晚，它10年发展之后，今年年初才正式进入中国。为了避免硅谷公司在中国水土不服的怪圈，LinkedIn与红杉资本、宽带资本成立了合资公司，起名领英中国，又找来了前谷歌中国副总裁、糯米网创始人沈博阳做CEO。

　　要保持硅谷特色同时也要中国本土化，咱们赶紧去LinkedIn中国总部去看看。

　　Linkedin落户北京东三环 CEO面试前100人

　　在北京互联网公司多集中在北边的中关村上地，至于寸土寸金的东三环CBD基本被国际投行、世界500强的office占据。LinkedIn进入中国资金不是问题，为了更加接近白领、金领人群，他们的总部设在了东环一家高层写字楼，由于陆续补充人手，LinkedIn的office占据了半层。

　　Linkedin标志的蓝色是公司主色调，阳光透过落地窗照在上面，色彩格外跳动，将近50名员工有在会议室开会的、也有对着电脑写代码的，也有时刻挂着耳机与客户沟通的。这近50名员工，除了从香港平移过来的销售团队外，其余所有人都接受过CEO沈博阳的面试。我过来的时候，沈博阳正在准备下午的新一轮面试，传说中的大老板怎么要抢HR的活？

　　沈博阳：有一个规定，所有的员工，哪怕你是前台的话，我也至少要见一面，这就是我们有别于一般跨国公司的区别，所以我们更希望在中国更像一个创业公司来运作，中国的创业公司都有非常深的创始人的痕迹，我们希望早期的这些员工的话，其实都要符合我们公司的企业文化这些要求，能力放在一边，但是企业文化要符合这个要求，那么早期这些员工一旦是有了一个好的基础之后的话，那么其实后续的员工能更好融合到这个集体里边去，所以我做了一个规定，最早50个到100个，我每个人都要见一下。

　　除了大老板亲自面试外，Linkedin招人还有一个特点，那就是会去linkedin平台上去猎人。Linkedin负责媒体关系业务的师北宸就是这样被招进来的。

　　师北宸：这边一般都是两种方式，第一种熟人推荐，第二种是通过Linkedln我们自己的产品去找合适的候选人，包括我自己其实我入职之后我后来又问HR，就是它们怎么找到我的，它们就是说，他们也是通过Linkedln找到我的档案，然后约过来面试。

　　重视公司价值观塑造 与季度绩效考核直接挂钩

　　Linkedin在全球有近4000名员工，虽然数量远比不上BAT的规模，但他们更注重文化的输出。Linkedin HR负责人说张帆不仅在招聘的时候会把文化作为重要考核指标，在之后的日常工作中文化也始终贯彻其中。

　　张帆：linkedin是通过一些行为贯彻文化，它会在新员工入职，通过HR就会给他分享Linkedln的价值观的是什么。让他有一个大致的了解，每个月Linkedln都会搞比较有特色，其是就是员工活动，每个月都会有一个主题的in day，它的主题就是跟它的文化和价值观有关联。每次的组织放也不是HR，比如说这次是销售部做东的，那么下一次比如说财务部门做东的，但是每个部门的员工，都是自发积极去参与，但是实际上它的组织来讲，也会有一个管理的一个团队，比如去支持它，然后让它在每个国家，每个办公室都会例行的做。

　　LinkedIn公司文化：

　　1、 把用户放在第一位，长期健康发展

　　2、 注重与客户、与团队建立信任，要做正确的事情

　　3、 理解，换位思考

　　4、 开诚布公，就事论事

　　5、 改变、完善自我，有所创新

　　为了让大家都能重视企业文化，LinkedIn还会把这一项加入到季度绩效考核里面。来听HR负责人张帆的介绍。

　　张帆：比如说销售团队这个队会做一个绩效评估，它叫绩效评估，一般的公司里就是看销售业绩，在linkedin不是业绩好看，绩效就高，一定身体力行的工作，来完成价值观。比如团队合作、分享，或者是当着其他的同事合作，做的不太好，那么就会减分。Linkedin每个季度都会做评估，之后我们留出一周的时间，让上下级进行沟通。HR会有一个后台系统，员工自评，上司给其他点评。企业文化的考核就是这样体现在绩效中。

　　定义为创业公司 但几乎不加班

　　LinkedIn在中国的合资公司将自己定位成开拓新市场的创业公司，国内的创业公司每周工作6天，一天10小时的节奏，LinkedIn这点坚决保持美国风格，不倡导加班。最多只有几个部门的负责人每月会找一个周末加班开会，讨论新周期的工作计划。

　　不知道这是不是与LinkedIn美国总部之前被员工告“加班不给钱”有关。今年8月美国劳工部调查发现，LinkedIn存在违反工资法行，LinkedIn向350名前员工和现任员工赔付近600万美元，解决了工资纠纷。

　　Linkedin在美国硅谷的总部福利还是很多的，每月有一天in day，比如有关注乳腺癌进行的小游行、体验轮椅篮球、将自己的名字贴到世界地图上等；每天有免费午餐提供，有健身房、游泳馆向员工开放。LinkedIn还有一个很特别的“步行会”，如果会议是两三个人之间的，经常会一边在公司园区里散步一边开会。

　　越来越多的美国硅谷公司进入中国，落户北京。今年uber进入北京，选择在三里屯附近；facebook也在中国招聘了，而且租下东三环财富大厦的写字楼59层，有800多平米。

　　中国市场全球增长第二 合资公司期权作为员工激励

　　LinkedIn在美国红得一塌糊涂，在中国刚刚起步8个月，注册人数超过600万，是全球增长第二快的市场仅次于美国。不过距离让1亿中国人都用上LinkedIn的目标还有点遥远。

　　美国硅谷的公司在中国很少能获得成功，即便是谷歌，最终也逐渐淡出。一方面是水土不服，另一方面是中国本土互联网公司的速度太快，他们决策快、模仿快、执行快、推出产品速度快。

　　国内互联网创业公司加班多，员工紧迫感强，他们感觉在为自己打工，因为公司可能上市、期权能够变现，而进入中国的硅谷公司基本上已经是上公司了，激励作用有限。

　　在这点上，Linkedin中国有别于其他的硅谷公司。

　　沈博阳：一般的跨国公司的话，就算给中国区员工激励，它给的也是总部的股票。但是我们这边有很大的区别，就是我们中国的员工拿的不是总部的期权股票，而是领中国的期权股票，在未来的话，我们如果领英中国做的越好的话，那么领英中国得到的价值越高，那这样未来得话如果有一个推出机制的话，那么员工未来的收益的话，和领英中国发展是密切相关，我们可以上市，但是除了上市之外，我们还是可以被领英的话收购回去，这个可能性是很大的。

　　Linkedin在美国总部有很强的技术团队，给中国公司很大的支持，不过某种程度上也限制linkedin的速度，有时候改个页面、加个设计都要给美国团队打电话。现在他们准备组建技术团队，凡事不求人。

　　Linkedin最大的对手是自己 提高用户活跃度是关键

　　就在linkedin中国丰富部门和人手的同时，中国抄袭者出现，一款名为脉脉的软件，从颜色、设计到功能与linkedin如出一辙。沈博阳不担心，他说，模仿一直存在，但最后死的都是他们。

　　沈博阳：从我们家公司2003年创立到现在，中国已经有前赴后继去所谓的抄袭领英职业社交模式的网站在中国存在过，从最早的友邻，陆陆续续有非常多，但是这个模式在中国，至少在咱们领英进入中国之前，那么大家这种抄袭的模式做的都是有一定瓶颈，所以对于我们来讲，更多还是专著怎么样把我们的模式进入中国来，怎么样把它更好的本土化，把我们自己做好，我们讲的所谓的抄袭者的话，因为我们之前见的太多了。

　　Linkedin的功能中找工作和招聘占很大一块，不过现在中国求职市场上，除了智联、猎聘、前程无忧等，又涌现了一批以拉勾网为代表的垂直招聘网站。

　　沈博阳：我们做的是一个职业社交的平台，不止招聘一个应用，还有市场营销的应用、销售解决方案的应用，那么未来我们可能要推出在线的教育，其他的应用，招聘的话只是我们业务模式的一部分而已，当然在这个有效业务模式之上，如果你去跟这些在中国的话，做垂直也好，做大型招聘平台也好，我们也有我们非常大的优势，因为我们做平台为用户提供免费服务，一些，我们服务的是每一个企业里面所有80%的一个备用求职者，而他们更多是服务那些主动求职者。

　　沈博阳说，Linkedin中国现在不找对手较劲，更多是要提升自己，其中很大的问题就是怎么提高用户活跃度。记者张奥